🥇 Matéria de Capa da Edição 238 da Revista Potência

Reportagem: Paulo Martins

PARTICIPAÇÃO DAS MULHERES NA ÁREA ELÉTRICA É CADA VEZ MAIOR NO BRASIL.

No Brasil, tem crescido a participação da mulher no ambiente de trabalho. No setor de energia, em particular, elas estão cada vez mais presentes nas áreas técnicas e de liderança.

Muitas empresas mantêm políticas específicas voltadas a garantir a diversidade em seus quadros profissionais, beneficiando diretamente o público feminino. Para algumas companhias, favorecer a contratação de mulheres é uma questão estratégica.

Nesta matéria apresentamos os cases da Aeris Energy, Prysmian Brasil, Sonepar América do Sul e CIGRE-Brasil, e trazemos ainda entrevistas com executivas da Finder Brasil e da ABEEólica – Associação Brasileira de Energia Eólica e Novas Tecnologias.

Edna Rocha, diretora de Recursos Humanos da Sonepar América do Sul aponta que o setor de energia ainda é predominantemente masculino, mas indica que a representatividade feminina tem avançado de forma notável nos últimos anos. “Cada vez mais mulheres ocupam funções técnicas, posições de liderança e cargos estratégicos, contribuindo com diferentes olhares para inovação e sustentabilidade”, considera. Para Edna, essa evolução é resultado de um movimento coletivo: empresas que compreendem que a diversidade é um ativo competitivo e que a equidade de gênero impulsiona resultados. “Ainda há desafios — especialmente no enfrentamento de barreiras culturais —, mas o cenário é positivo e irreversível. O setor está, pouco a pouco, se tornando mais plural, inovador e alinhado às transformações sociais que moldam o futuro da energia”, identifica Edna.

Indagada sobre o que poderia ser feito para que a presença da mulher no ambiente de trabalho seja ampliada, Edna diz que o fato exige uma abordagem integrada, contínua e comprometida com resultados concretos. Isso significa:

• Transformar políticas em práticas reais, garantindo que a diversidade esteja incorporada à estratégia do negócio.

• Expandir programas de mentoria e formação, criando caminhos claros de desenvolvimento para mulheres em diferentes estágios da carreira.

• Revisar processos seletivos e critérios de promoção, assegurando justiça e transparência.

• Sensibilizar lideranças, combatendo vieses inconscientes e promovendo uma cultura de inclusão.

• Dar visibilidade a exemplos de sucesso, inspirando outras mulheres a acreditarem no seu potencial.

• Estabelecer metas mensuráveis, com acompanhamento periódico e engajamento da alta liderança.

“Essas ações fortalecem não apenas a presença feminina, mas a capacidade das organizações de inovar, se reinventar e gerar impacto positivo para toda a sociedade”, conclui Edna Rocha.

Ismael Silva, diretor de Recursos Humanos da Prysmian Brasil entende que a representação feminina no setor de energia no Brasil continua a ser um desafio, mas destaca que os últimos anos mostraram um cenário mais positivo e com mais iniciativas voltadas a ampliar as oportunidades para as mulheres. “Vejo que o primeiro e mais fundamental passo foi dado, que é o reconhecimento da importância da diversidade de gênero nesse setor. A partir disso, cabe às organizações se movimentarem para mudar efetivamente essa realidade”, opina.

Ismael acredita que há muito a ser feito para ampliar a presença das mulheres no ambiente de trabalho, começando por preparar o próprio ambiente de trabalho. “É preciso investir em espaços e equipamentos, desde vestiários até maquinários, que sejam adequados para todos. Também vejo efetividade em adotar programas bem estruturados que atraiam e retenham as mulheres, assim como metas de representatividade. Por fim, entendo que é preciso trabalhar continuamente com as lideranças e equipes para que haja o entendimento de que diversidade, equidade e inclusão resultam em mais inovação, colaboração e um espaço de trabalho mais positivo para todos”, defende o executivo da Prysmian Brasil.

Margarida de Jesus, gerente de Recursos Humanos da Aeris Energy acredita que, quanto mais diversa é uma companhia, mais exitosa ela será em seus negócios. “As mulheres vêm conquistando cada vez mais espaço dentro do setor elétrico. Historicamente há uma participação majoritária masculina, especialmente em funções mais relacionadas ao dia-a-dia da indústria, mas é inegável o avanço feminino. Isso é resultado da postura de diversas companhias do setor, dentre as quais nos incluímos, para estimular o ingresso de mulheres, bem como sua ascensão nos quadros da companhia”, comenta.

Para que a presença da mulher no ambiente de trabalho seja ampliada, isso depende da realidade de cada companhia, conforme avalia Margarida: “De uma maneira mais genérica, podemos apontar como exemplo de boa prática a criação de uma política para atração de mão de obra feminina e estímulo à ascensão nas empresas. Conforme vai ganhando maturidade, essa política pode passar a ser medida por indicadores e ampliada com mais propriedade nas organizações”, sugere a executiva da Aeris Energy.

Gabriela Desirê, coordenadora do Comitê de Mulheres do CIGRE-Brasil destaca que os números da participação feminina têm aumentado, mas ainda não superam 20% a 25% de presença. Na área de energias renováveis esse número é superior aos setores convencionais, por ser uma área mais nova, que atraiu muitos jovens recém-formados e entre estes, mulheres que chegaram a posições de liderança.

A participação no CIGRE-Brasil aumentou de 16% para 25% em um ano. “Nos eventos promovidos pelo CIGRE, a participação feminina gira em torno de 20%. Ainda somos poucas e por isso a importância de mantermos a rede WiE (Women in Energy) ativa e promovendo espaços de representatividade feminina. Em todo o mundo, mulheres estão liderando transformações com perspectivas diversas — e é essa pluralidade que faz o setor avançar”, aponta Gabriela. Sobre o que poderia ser feito para que a presença da mulher no ambiente de trabalho seja ampliada Gabriela indica que esse trabalho é de longo prazo. “É importante divulgar a engenharia para meninas nas escolas, mostrando que existem carreiras para mulheres, e mulheres que chegam em posições de liderança, além da existência de uma ampla rede de mulheres em várias organizações do setor de energia”.

O Women in Energy está estruturando um plano de visitas às escolas, para divulgar a engenharia e também às universidades, para divulgar o CIGRE e o WiE-Brasil. “Além disso, é muito importante a sensibilização nas empresas, para que incentivem e patrocinem a participação de suas colaboradoras no CIGRE – Brasil e em seus eventos. A visibilidade dada através desses meios sempre contribui no crescimento pessoal e profissional dos associados(a), sendo um grande aprendizado e também uma importante rede de relacionamento profissional”, conclui Gabriela.

Case Sonepar

Edna Rocha (foto), diretora de Recursos Humanos da Sonepar América do Sul comenta que na empresa acredita-se que a diversidade e a inclusão são pilares essenciais para impulsionar o progresso e construir um ambiente de trabalho inovador e sustentável. O compromisso da companhia com as mulheres vai além de políticas: é parte do propósito da Sonepar de criar um futuro mais equitativo, com oportunidades reais de crescimento para todas as pessoas.

“Promovemos um ambiente seguro, acolhedor e aberto ao diálogo, onde cada voz é respeitada e valorizada. Para isso, implementamos iniciativas que ampliam a participação feminina, especialmente em áreas técnicas e posições de liderança. O foco é garantir que todas as mulheres tenham espaço para desenvolver seu potencial, contribuir com suas ideias e ocupar papéis estratégicos na construção do futuro da Sonepar”, detalha Edna.

A empresa oferece treinamento específico para as mulheres. “A Sonepar entende que investir no desenvolvimento feminino é essencial para fortalecer a liderança e a diversidade dentro da organização. Por isso, promovemos iniciativas dedicadas às mulheres, que combinam aprendizado técnico, autoconhecimento e desenvolvimento de carreira”, comenta Edna.

Entre os programas mantidos pela Sonepar, destacam-se:

• LiderElas: formaçãovoltadaaofortalecimento da liderança feminina e impacto social.

• Sou Mulher, Sou Eletricista: programa de bolsas para capacitação técnica em elétrica.

• Treinamento de Elétrica Básica: curso prático que amplia a empregabilidade de mulheres no setor.

• Workshops de Liderança Inclusiva: voltados a gestores, para formação de ambientes mais equitativos.

• Jornada de Diversidade, Equidade e Inclusão: série de ações para conscientização e engajamento em práticas inclusivas.

“Essas iniciativas fortalecem a confiança, ampliam competências e preparam mulheres para assumir novos desafios, dentro e fora da Sonepar”, acredita Edna Rocha.

A companhia procura favorecer a contratação de mulheres. A Sonepar reconhece que a diversidade é um fator essencial para a inovação e o crescimento sustentável. Por isso, atua de forma intencional para ampliar o número de mulheres em seu quadro de colaboradores, com foco em áreas tradicionalmente masculinas, como Operações, Engenharia e Tecnologia da Informação. “Adotamos metas de diversidade nos processos seletivos, assegurando práticas justas e transparentes. Mais do que contratar mulheres, buscamos criar condições para que elas possam se desenvolver, alcançar cargos de liderança e deixar sua marca no setor elétrico. Essa visão reflete nosso compromisso com a equidade de gênero e com a construção de uma cultura de pertencimento”, observa Edna.

O número de mulheres que trabalham na Sonepar tem aumentado de forma consistente. Hoje, 38% do quadro da Sonepar na América do Sul é composto por mulheres, reflexo de ações intencionais de atração, retenção e desenvolvimento. “No Brasil, contamos com mais de 750 colaboradoras, representando 40% da força de trabalho, e 25% dos cargos de liderança já são ocupados por mulheres. Esses indicadores seguem em crescimento, impulsionados por políticas de diversidade, programas de capacitação e acompanhamento contínuo de metas.

Em linha com o compromisso global do Grupo, a Sonepar tem como meta recrutar anualmente mais de 40% de mulheres até 2028, reforçando o protagonismo feminino como parte essencial da transformação cultural e sustentável da empresa”, informa Edna Rocha.

A presença feminina em posições de liderança também é uma realidade crescente na Sonepar. Hoje, 25% das posições de gestão e diretoria são ocupadas por mulheres, que atuam em áreas estratégicas como Recursos Humanos, Finanças, Operações, Sustentabilidade e Tecnologia. “Esse avanço é resultado de programas estruturados de desenvolvimento, como o LiderElas e o programa de mentoria de carreira, além de workshops voltados à liderança inclusiva e à redução de vieses inconscientes. Essas ações fortalecem o pipeline de talentos femininos e asseguram que as oportunidades de crescimento sejam acessíveis e equitativas. Nosso compromisso é continuar evoluindo nesse caminho — promovendo exemplos inspiradores, reconhecendo trajetórias e garantindo que a representatividade feminina seja cada vez mais parte da nossa identidade corporativa”, discursa Edna Rocha.

Case Prysmian

A Prysmian tem um compromisso global com os temas de diversidade, equidade e inclusão. Eles são um pilar estratégico da cultura da empresa e parte da Ambição Social 2030 da companhia. Entre as metas globais da Prysmian estão as que promovem a equidade de gênero, incluindo 50/50 no recrutamento de colaboradores administrativos, 30% de mulheres em posições de liderança e 25% de mulheres na força de trabalho total. “Nossas políticas de bem-estar foram criadas de forma a beneficiar todos os colaboradores de maneira a fomentar qualidade de vida de maneira geral, como a Política Parental, que determina um período mínimo de licença para novos pais e mães e oferece um bônus na ocasião de nascimento ou adoção de filhos, e a Política de Trabalho Híbrido, que permite que algumas funções possam trabalhar de maneira parcialmente remota”, conta Ismael Silva (foto), diretor de Recursos Humanos da Prysmian Brasil.

Alguns dos programas mantidos pela empresa oferecem treinamentos específicos para mulheres, como no caso do “Elas na Indústria”, uma iniciativa que nasceu para aumentar a representatividade feminina nas operações industriais da Prysmian em diversas localidades do Brasil. “Ao ingressarem no programa, essas mulheres, muitas vezes sem experiência alguma no ambiente fabril, passam por uma formação em parceria com o SENAI para aulas teóricas e práticas durante um período, com o objetivo de serem qualificadas como operadoras industriais”, explica Ismael.

O executivo diz que a Prysmian busca fortemente alcançar o balanço entre homens e mulheres em suas operações. “O que nossos programas fazem, como o “Elas na Indústria”, e o recém-lançado “Women in Engineering LATAM”, é suportar o ingresso de mulheres em carreiras e ambientes de trabalho que foram vistos por muitos anos como tradicionalmente masculinos”, descreve.

A Prysmian tem avançado de forma consistente na promoção da equidade de gênero. Entre 2022 e 2025, o número de mulheres na empresa quase dobrou, o que reflete os esforços em criar um ambiente mais inclusivo e com oportunidades reais de crescimento para todas as pessoas.

As mulheres ocupam posições de liderança na Prysmian em todos os níveis, desde o global até as unidades locais. “Temos representantes femininas em áreas estratégicas em todas as nossas plantas, parte do nosso compromisso com a equidade de gênero e com a valorização de talentos diversos na empresa”, complementa Ismael Silva.

Case Aeris Energy

A Aeris Energy é uma empresa brasileira líder na fabricação de pás e serviços para aerogeradores na América Latina e uma das maiores produtoras no mercado mundial. Margarida de Jesus (foto), gerente de Recursos Humanos, diz que a Aeris Energy reconhece a diversidade e todo o valor que pode agregar ao dia a dia da companhia. “Dessa forma, buscamos ter uma empresa plural, com equidade, promovendo uma cultura inclusiva e respeitando as pessoas como elas são. Nesse sentido, temos um comitê de Diversidade e Inclusão formado por colaboradores de diversas áreas da empresa, que estão distribuídos em cinco frentes de afinidades. São elas: Gênero, Gerações, LGBTQIAPN+, Pessoas com Deficiências e Raça. O comitê acompanha três indicadores: autodeclaração racial, contratação de mulheres na liderança e contratação de pessoas com deficiência. No que diz respeito às políticas para mulheres, podemos destacar as trilhas de diversidade, ações específicas realizadas ao longo do ano, vagas afirmativas, letramento para gestores, bem como palestras e rodas de conversa com fins específicos, criando espaços seguros para diálogo, escuta ativa e acolhimento”, detalha Margarida.

A Aeris Energy busca constantemente fomentar um ambiente de aprendizado permanente, contribuindo para a evolução profissional e pessoal dos colaboradores e para o fortalecimento dos resultados do negócio. Em 2024, foram realizadas 216 mil horas de treinamento, com investimento total de R$ 2,1 milhões. Especificamente para mulheres, foram realizadas 36.792 horas de treinamento.

A empresa mantém uma política de vagas afirmativas que tem a contratação de mulheres dentre suas metas. Além disso, a Aeris Energy possui uma política de contratação de lideranças femininas.

Hoje trabalham na empresa 390 mulheres, o que corresponde a 21% do total de colaboradores.

A Aeris Energy também mantém uma política de estímulo à participação feminina em cargos de liderança. “Atualmente a companhia possui 27% de mulheres com esse status, percentual que vem aumentando ao longo dos anos”, informa Margarida.

Case CIGRE-Brasil

O CIGRE é uma comunidade global colaborativa com mais de um século de existência, dedicada à criação e ao compartilhamento de conhecimento e experiências sobre sistemas de energia. Reconhecido como uma das maiores e mais influentes organizações sem fins lucrativos do setor elétrico mundial, suas recomendações técnicas frequentemente se convertem em normas internacionais.

Uma das iniciativas mantidas pela entidade é o Comitê de Mulheres. O projeto em questão é resultado do plano que se iniciou na Bienal 2014 (Session Paris), pelo CIGRE Internacional, e que tem se desdobrado desde então, em diferentes encontros, na China, Paris e Reino Unido.

“No Brasil não foi diferente. Nasceu como o Fórum de Mulheres e, desde então, o CIGRE-Brasil promoveu eventos semelhantes, como uma atividade paralela dentro das edições do SNPTEE – tendo sido a 1ª em 2017”, conta Gabriela Desirê (foto), coordenadora do Comitê de Mulheres do CIGRE-Brasil.

No foco desses encontros, prossegue Gabriela, está a presença feminina nas diferentes oportunidades de trabalho e carreira existentes no setor elétrico de forma geral e, no âmbito do CIGRE-Brasil, a promoção da maior integração entre homens e mulheres e aumento da participação das mulheres nas atividades do CIGRE-Brasil.

“O que era um encontro, realizado de 2 em 2 anos, tornou-se um comitê mais estruturado, sendo criado o Comitê Gestor do WiE (Women in Energy) Brasil, comigo como coordenadora, a vice-coordenadora, a secretária de mentoria, a secretária de engajamento e outras 16 representantes, cada uma de um Comitê de Estudos do Cigre-Brasil. O principal objetivo é o de aumentar a participação tanto em número como qualitativamente, no CIGRE-Brasil, nos seus Comitês de Estudo, nos eventos promovidos pelo CIGRE-Brasil, aumentando a representatividade feminina e buscando igualdade de oportunidades também nas empresas e sociedade”, detalha Gabriela.

Existe ainda o WiE Internacional, que congrega mulheres de WiEs de vários países, e que possui à frente uma coordenadora. Atualmente, quem ocupa esse cargo também é uma brasileira, Solange David.

“Uma curiosidade: inicialmente o nome do comitê era Women in Engineering. Depois, observou-se que o setor elétrico congrega profissionais de outros campos do saber, não só da engenharia. Dessa forma, o nome mudou para Women in Energy. A própria Solange David é uma profissional do Direito”, comenta Gabriela.

O CIGRE-Brasil possui diversos Comitês de Estudo e alguns são coordenados por mulheres. Essa escolha se deu pelo destaque das profissionais envolvidas nas atividades dos Comitês de Estudos (CEs). “Existe uma espécie de votação onde os membros dos CEs indicam os profissionais que mais se qualificam para assumir a coordenação do CE para a próxima gestão (período de 4 anos). Essa nomeação acontece sempre na Session Paris, o maior evento do CIGRE Internacional (sede em Paris), onde participam todos os CIGREs existentes (em quase 100 países). Como falado anteriormente, agora também existe a figura da representante WiE em cada Comitê de Estudos, visando o aumento de engajamento e participação ativa nesses comitês, nos seus grupos de trabalho, como uma grande rede de apoio”, complementa Gabriela.

ENTREVISTA

CAMILA GUERRA GERENTE GERAL DA FINDER BRASIL

POTÊNCIA – NA SUA OPINIÃO, COMO ESTÁ A REPRESENTAÇÃO FEMININA NO SETOR DE ENERGIA NO BRASIL? AS MULHERES TÊM CONQUISTADO ESPAÇO NESSE AMBIENTE DE TRABALHO, ONDE GERALMENTE PREDOMINA O PÚBLICO MASCULINO?

Camila Guerra – O setor de energia e automação ainda é predominantemente masculino, mas a presença feminina vem aumentando gradualmente. Tenho visto mulheres assumindo posições estratégicas, técnicas e de liderança, o que demonstra uma evolução importante. Na Finder, valorizamos a diversidade de perfis e experiências, pois acreditamos que equipes com diferentes perspectivas contribuem para resultados mais consistentes e inovadores.

POTÊNCIA – O QUE PODERIA SER FEITO PARA QUE A PRESENÇA DA MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO SEJA AMPLIADA?

Camila Guerra – Ampliar a presença feminina passa, em primeiro lugar, por incentivar meninas e jovens a se interessarem por ciências, áreas técnicas e tecnológicas. É um movimento que começa na base educacional e se fortalece dentro das empresas, com oportunidades de crescimento. Na Finder, buscamos cultivar essa cultura diariamente com parcerias sólidas com instituições de ensino profissionalizante, programas de capacitação, além de ações de RH de desenvolvimento e aprendizado contínuo. Um ambiente com diversidade de experiências tende a gerar soluções mais criativas e eficientes.

POTÊNCIA – CONTE-NOS UM POUCO DE SUA HISTÓRIA. QUE CURSOS VOCÊ FEZ, COMO ENTROU NA ÁREA ELÉTRICA, HÁ QUANTOS ANOS TRABALHA NA ÁREA ELÉTRICA…

Camila Guerra – Minha trajetória com a Finder começou há quase 25 anos, em uma empresa familiar que sempre teve como base a ética, a originalidade e a inovação, tanto em nossa matriz na Itália quanto na filial brasileira. Ao longo desse tempo, pude acompanhar de perto a evolução do setor elétrico no Brasil e o crescimento da marca no país, contribuindo para consolidar uma cultura que valoriza pessoas, experiência do cliente e crescimento sustentável. Sou formada em Marketing, Publicidade e Propaganda, com diversas especializações em gestão e desenvolvimento humano. Mesmo vindo de uma formação não técnica, encontrei na área elétrica um espaço de aprendizado e propósito, onde a comunicação tem o papel fundamental de conectar tecnologia, educação e experiência do cliente. Hoje, meu compromisso é manter e evoluir esse legado, mantendo a Finder fiel aos seus valores e, ao mesmo tempo, aberta à transformação, à inovação e desenvolvimento das pessoas.

POTÊNCIA – VOCÊ JÁ SE SENTIU DISCRIMINADA NO SEU TRABALHO POR SER MULHER? EM CASO POSITIVO, COMO LIDOU COM A SITUAÇÃO?

Camila Guerra – O setor elétrico carrega um ambiente historicamente masculino, e é natural que as mulheres encontrem desafios ao longo de suas trajetórias. Sempre procurei lidar com essas situações com profissionalismo e resultados consistentes. Acredito que cada experiência contribui para fortalecer a cultura do setor, reforçando diariamente a importância do respeito, da valorização do conhecimento e de oportunidades justas para todos – algo que, em pleno 2025, gostaríamos que fosse naturalmente assumido por todos.

ELBIA GANNOUM PRESIDENTE-EXECUTIVA DA ABEEÓLICA – ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE ENERGIA EÓLICA E NOVAS TECNOLOGIAS

POTÊNCIA – NA SUA OPINIÃO, COMO ESTÁ A REPRESENTAÇÃO FEMININA NO SETOR DE ENERGIA NO BRASIL? AS MULHERES TÊM CONQUISTADO ESPAÇO NESSE AMBIENTE DE TRABALHO, ONDE GERALMENTE PREDOMINA O PÚBLICO MASCULINO?

Elbia Gannoum – A agenda ESG (boas práticas ambientais, sociais e de governança) deu um verdadeiro empurrão no tema. A partir daí, passamos a ter ‘lugar de fala’, com uma evolução para a equidade, que, naturalmente, vai necessitar de tempo para obter melhores resultados. Mas estamos em uma trajetória irrevogável. Parte da solução da falta de igualdade está na educação, precisamos fomentar a formação de mulheres nos setores STEM (ciência, tecnologia, engenharia e matemática). Digo educação em STEM porque no geral, mulheres têm 4 anos a mais de estudos que homens no Brasil. Também são a maioria no ensino superior, segundo o IBGE.

Mas é importante dizer que do tempo que comecei, há 25 anos, avançamos bastante. Porém ainda há um longo caminho pela frente. O setor de energia, historicamente, foi formado majoritariamente por homens, e isso ainda se reflete principalmente nas posições de liderança. Mas é muito importante reconhecer que já há uma transformação em curso. Hoje vemos mais mulheres em cargos técnicos, de gestão e de decisão, e isso é resultado direto da construção de redes de apoio, de políticas de inclusão e, principalmente, da coragem das mulheres que abriram o caminho.

POTÊNCIA – O QUE PODERIA SER FEITO PARA QUE A PRESENÇA DA MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO SEJA AMPLIADA?

Elbia Gannoum – Enquanto não normalizarmos o trabalho das mulheres nos vários segmentos das cadeias, não acharemos normal vê-las como diretoras ou presidentes. A ideia de que mulher não pode fazer serviço pesado, não deve fazer isto ou aquilo, precisa cair. Precisamos pensar em ter mulheres em todos os lugares, e em qualquer posição que ela desejar ocupar. Mais do que abrir portas, precisamos garantir que as mulheres se sintam pertencentes quando passam por elas. Isso começa com educação e incentivo desde cedo, mostrar para meninas que elas podem ser enge- nheiras, cientistas, líderes, ou o que quiserem ser. Mas também passa por transformar as estruturas das empresas, para que a diversidade não seja um discurso, e sim uma prática.

POTÊNCIA – CONTE-NOS UM POUCO DE SUA HISTÓRIA. QUE CURSOS VOCÊ FEZ, COMO ENTROU NA ÁREA ELÉTRICA, HÁ QUANTOS ANOS TRABALHA NA ÁREA ELÉTRICA…

Elbia Gannoum – Sou economista de formação e entrei no setor elétrico há mais de 25 anos. Minha trajetória começou com foco em regulação e planejamento energético, áreas que sempre me encantaram, porque unem o aspecto técnico ao impacto social e ambiental das políticas públicas. Fiz mestrado, doutorado e me especializei em regulação e mercados de energia. Trabalhei em instituições como a Aneel e o Ministério de Minas e Energia, e desde 2011 estou à frente da ABEEólica, representando um setor que simboliza o futuro da energia no Brasil, e tenho muito orgulho de fazer parte dessa história.

POTÊNCIA – VOCÊ JÁ SE SENTIU DISCRIMINADA NO SEU TRABALHO POR SER MULHER? EM CASO POSITIVO, COMO LIDOU COM A SITUAÇÃO?

Elbia Gannoum – Na época, eu diria que não. Eu não entendia esse tipo de discriminação, não conseguia nomear certas atitudes ou comportamentos. Eu simplesmente seguia em frente, focada em fazer meu trabalho da melhor forma possível. Mas hoje, olhando para trás, percebo que sim, houve momentos em que vivi situações de preconceito de gênero. A diferença é que, naquela época, a gente não falava sobre isso. Não havia o mesmo nível de consciência e debate que existe hoje. Com o tempo, fui entendendo o quanto é importante reconhecer essas experiências, não como algo que me limitou, mas como algo que me fortaleceu.

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